Cet article a été écrit à la suite du Decidim Day, événement organisé par Open Source Politics le 12 septembre 2019. Il a pour but de poser à l’écrit les principaux arguments présentés par les intervenants. Ces échanges portaient sur la pertinence du concept de « démocratie d’entreprise », les besoins réels sous-jacents et les leviers comme Decidim, qui incarne les nouvelles méthodes d’intelligence collective.

Nous étions ravis d’accueillir à cette table ronde quatre intervenants :

  • Loïc Blondiaux, professeur à luniversité Paris I Panthéon Sorbonne, spécialiste de la démocratie participative. 
    Son argument principal ? « Il y a aujourd’hui une sorte d’impensé de la question démocratique dans les entreprises. C’est une question qui est mal traitée dans le débat politique. »
  • Lex Paulson, directeur de la UM6P School of Collective Intelligence au Maroc.
    D’après lui : l’intelligence collective est un outil qui amène un apport démocratique au sein d’une entreprise dès lors que sa culture est prête à accueillir de l’innovation ouverte.
  • Thibaud Brière, chercheur en démocratie d’entreprise.
    Qui considère que : « plus une organisation se revendique démocratique, plus elle doit, pour ne pas (se) mentir, investir dans la formation : formation des membres (pour qu’ils comprennent un minimum les tenants et aboutissants des problématiques sur lesquelles on appelle leur décision) et formation des managers (pour qu’ils apprennent à réguler les dynamiques de groupe, dynamiser l’intelligence collective, prévenir les emballements collectifs, gérer les conflits, etc.).
  • Rudy Cambier – modérateur – co-dirigeant du Liberté Living-lab, lieu dédié à la tech à impact.
    Selon lui : la plupart des démarches participatives en entreprise se limite à de simples exercices d’“intelligence collective” (et donc de communication interne / externe). Trop rares sont celles qui s’appuient sur une réelle gouvernance partagée et l’implication des collaborateurs-trices sur des orientations ou décisions stratégiques pour l’entreprise.

La « démocratie d’entreprise »  :

de quoi parlons-nous ?

 

Cette expression n’est pas nouvelle puisqu’elle est utilisée depuis les années 1950. Seulement, comme tout concept, son sens a évolué et, s’il représentait un argument pour donner plus de voix aux actionnaires à l’époque, il est aujourd’hui utilisé pour mettre en avant les salariés et leur degré d’implication dans les orientations stratégiques de l’entreprise.

De plus, si cette expression peut se comprendre intuitivement comme l’application de principes démocratiques au sein de structures privées, sa définition pratique n’existe pas et son utilisation est souvent dépourvue de nuances. Il existe un réel besoin de clarifier ce terme et « une continuité à réfléchir entre la citoyenneté dans le secteur public et dans le privé »  (Loïc Blondiaux) ainsi que des précautions à prendre dans l’application d’un concept d’origine publique dans le privé. Cependant, son utilisation n’est pas anodine. 

Cette année, Open Source Politics a eu son premier cas d’usage au sein d’une entreprise  – Decathlon – et notre premier constat : la thématique de la démocratie n’est pas restée sur le banc de touche. 

Quelle pertinence pour ce concept aujourd’hui ? Quels sont les besoins spécifiques à une entreprise ?

 

  • La loi PACTE : un contexte qui remet en question l’organisation structurelle et le positionnement RSE des entreprises

Rudy Cambier l’a introduite : la loi PACTE, qui doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2020, a remis sur la table les questions de mission sociale, de cogestion, de participation des salariés et de gouvernance. La responsabilité sociale des entreprises (RSE) s’est accentuée et renforcée pour souligner un besoin concret de changement organisationnel et structurel. De ce fait et dans un contexte de codes économiques, civils et sociaux renouvelés, de plus en plus d’acteurs évoquent la nécessité d’une démocratisation économique/productive au sein de l’entreprise. 

Une démocratie économique ? Thomas Coutrot, économiste et auteur de “Libérer le travail”, la définirait par une situation où : 

« D’une part les travailleurs disposent collectivement d’une influence déterminante sur l’organisation de leur travail, c’est-à-dire plus précisément sur les arbitrages nécessaires entre productivité, qualité des conditions de travail et rémunération. D’autre part le pouvoir de gestion de l’entreprise est de nature démocratique et non privative. »  – Néo-liberation du travail et autogestion

  • Ce contexte de démocratisation se traduit par plusieurs enjeux pour les entreprises

Répondre à la perte de sentiment d’appartenance des salariés

Estimer sa place dans une entreprise comme obsolète ou (au mieux) s’avancer, à sa propre échelle, sur des décisions stratégiques mais ne pas avoir d’engagements en retour ; voici des situations réelles pour des salariés dans beaucoup d’entreprises aujourd’hui. Même dans le secteur de l’ESS, que Loïc Blondiaux établit comme le lieu « où l’on parvient à accorder les principes démocratiques avec le capitalisme » , les entreprises ne les respectent pas toujours. Et, d’après lui, bien que le sine qua non de la démocratie en entreprise reste que le salarié ait « son mot à dire sur le choix stratégique de l’entreprise et [soit] capable d’apporter son idée sur l’environnement de travail » , une perte de sentiment d’appartenance n’est résoluble que par des démarches entièrement participatives, telles que le permettent des outils comme Decidim. 

Au final, augmenter le sentiment d’appartenance des salariés au sein d’une entreprise, c’est aussi mettre en place une culture d’entreprise qui reflète davantage les dynamiques internes (intérêts, besoins et visions). 

… tout en ayant une prise de risque mesurée 

Decidim, étant un outil modulaire et profondément configurable, permet de modéliser les démarches les plus ambitieuses en terme de participation. Il prend également en compte l’apprentissage progressif et le temps d’appropriation nécessaires. Ces mêmes caractéristiques permettent de commencer par des démarches plus simples (un appel à propositions) limitant la prise de risque et d’aller progressivement vers des processus plus complexes (la co-construction et le suivi de la mise en oeuvre d’un plan d’action). Ce logiciel libre peut de ce fait s’adapter aux envies et besoins de gouvernance tout en garantissant que les questions posées soient celles qui répondent aux objectifs les plus réalistes.

C’est par des promesses tenues car réalisables que les entreprises protègent la satisfaction de toutes les parties prenantes. C’est en documentant le processus de prise de décision que ces entreprises, de la même manière qu’un gouvernement ouvre ses données, assurent un degré de transparence toujours accueilli de la meilleure des manières. D’après un sondage réalisé au début du mois par Sparkup, « plus de la moitié [des Français] (58%) pensent que leurs questions et retours ne sont pas pris en compte par l’équipe managériale ou la direction. Résultat : 86% souhaiteraient que leur entreprise adopte plus de transparence » .  Open Source Politics encourage ainsi les porteurs de projets à utiliser les fonctionnalités de Decidim permettant de rendre compte du cadrage, des évolutions et du suivi du projet pour créer plus de traçabilité sur les engagements pris et de cette manière-là, éviter toute forme de frustration.

Prévenir une diminution de l’autonomie ? 

Thibaud Brière ajoute : « Thomas Coutrot relevait que les études montraient qu’en France, l’autonomie au travail (dont il distinguait plusieurs catégories) diminuait. »  En effet, si démocratie il y a, quid de l’autonomie ? Il souligne un paradoxe : « on n’a jamais autant parlé d’autonomie dans les entreprises, de liberté, d’entreprises libérées, etc. On peut donc se demander si l’on n’en parle pas d’autant plus que la réalité est moindre. »  Autonomie ou responsabilisation, les méthodes d’intelligence collective permettent aux salariés de s’investir personnellement et de se sentir porteurs de projet(s).

Que sont ces méthodes d’intelligence collective ? En quoi sont-elles des leviers
pour une éventuelle démocratie d’entreprise ?

Dans son article Intelligence collective, entreprise libérée et organisation des connaissances : la problématique de la « transition energétique »  chez GRDF, Antoine Henry parle d’intelligence collective comme d’« une méthode d’organisation de la connaissance » . En effet, comme l’affirme Lex Paulson, c’est une méthode d’organisation qui déjoue la verticalité d’une entreprise en faisant place à davantage de dialogues salarié/employeur, qui pour les plus internationales, décentralise le dialogue pour mieux faire converger les visions locales dans la stratégie globale. Elle confronte les points de vue pour faire émerger des orientations ; elle diffuse les espaces de dialogues pour mieux infuser les éléments de débats. 

Plus concrètement, ces méthodes se traduisent par des espaces de co-construction en ligne (Decidim) ou hors ligne (ex : ateliers créatifs). Ces espaces naissent d’une nécessité de relever une série de défis sensibles pour une entreprise : un manque de mobilisation des parties prenantes sur des décisions stratégiques (vision, nouveaux produits et services…), une gouvernance interne qui ralentit la mise en oeuvre d’une réelle transformation ou encore, une perte du sentiment d’adhésion des salariés et/ou une culture qui peine à accueillir des démarches ouvertes et innovantes. Selon le sondage BVA 2018, 90% des salariés souhaitent être consultés sur la stratégie d’entreprise et 77% des dirigeants sont également de cet avis.

Cependant, comme l’a évoqué Loïc Blondiaux dans un échange avec Lex Paulson, une inconnue demeure : bien que ces outils d’intelligence collective fonctionnent relativement bien, y-a-t il une volonté politique de les faire fonctionner ? Il existe comme le souligne Lex tout un travail de pédagogie culturelle à effectuer au sein du top management, et comme tout travail il suit une courbe progressive. 

C’est sur cet enjeu que Decidim apparaît comme un outil introductif pour implémenter progressivement volonté d’outils d’intelligence collective et volonté démocratique. Ce logiciel libre est né au sein de la Mairie de Barcelone en 2016 avec une philosophie clairement définie : les innovations technologiques appliquées à des démarches participatives doivent dès leur conception intégrer des principes démocratiques.

Quelques pistes de réflexions…

Le risque avec des démarches trop peu ambitieuses est d’instaurer une pseudo-démocratie qui génère de la déception

Une parenthèse de la table ronde certes, mais un point important. Charles Felgate, Vision leader de Decathlon United, le mentionnait lors de son témoignage au Decidim Day : une entreprise qui n’est pas libérée et qui ne met pas, par conséquent, les consultations des parties prenantes dans ses orientations stratégiques n’est pas pérenne. Finalement, intégrer ces principes démocratiques (transparence, redevabilité, égalité…)  au sein d’une entreprise envoie plusieurs messages positifs à l’extérieur : un avantage compétitif voire une nécessité pour une entreprise pérenne. 

Cependant, comme évoqué par Loïc Blondiaux, le risque de parler de bienfaits stratégiques pour l’entreprise (d’avantage compétitif ou d’une meilleure pérennité) est finalement d’instaurer une pseudo-démocratie. En effet, parlons-nous réellement de démocratie ou alors d’un choix de la part du top management d’instaurer un système de principes démocratiques à-la-carte ? De la même manière que la RSE fonctionne sur une logique de soft law, les principes démocratiques ne sont-ils utilisés que pour bénéficier d’une meilleure vitrine et compétitivité sans garantir un changement culturel et structurel profond ?

Et par ailleurs, il n’y a pas de discussion sur la démocratie sans interrogation sur les nouvelles balances de pouvoir. C’est sur cette question-là que Thibaud Brière réagit en comparant l’entreprise d’aujourd’hui à une « aristocratie éclairée » . En effet, comment balancer la place des actionnaires versus la voix des salariés ? Comme l’indiquent les Echos, la loi PACTE « confie à l’actionnaire la responsabilité suprême de définir la finalité de l’entreprise et d’en surveiller la mise en oeuvre conforme et durable. »  Par conséquent, quelles réelles définitions normatives pouvons-nous donner à une « démocratie » d’entreprise si la répartition des pouvoirs n’est pas égale ? 

Mener une démarche sans lendemain (“one shot”) réduit les bonnes intentions à un simple coup de communication

Appliquer des démarches participatives au sein d’une entreprise et y intégrer une plateforme comme Decidim pour les mener à bien ne doit pas se traduire par une démarche sans suite (« one shot » ). Utiliser Decidim pour de la co-construction de vision, de culture ou pour établir une plateforme de gouvernance est un processus continu qui demande une culture prête à l’innovation. Autrement dit, appliquer une « démocratie d’entreprise »  n’est pas une « simple innovation » dans la gestion de projet intégrant des principes démocratiques à-la-carte mais doit être une nouvelle forme de management inspirée par ceux-ci. 

Impliquer davantage d’outils et processus démocratiques au sein de son organisation doit dès lors aller au-delà d’un simple coup de communication bien que ces démarches restent une manière importante de communiquer sur les innovations mises en place au sein de l’entreprise pour impliquer davantage les parties prenantes dans ses futures orientations.

Plus l’entreprise est grande, plus il faut penser la décentralisation des consultations

L’entreprise se doit de réfléchir aux processus d’innovation ouverte et aux méthodes d’intelligence collective et d’agilité qui conviennent le mieux à sa taille (les grands groupes, les entreprises en passage à l’échelle…).

Il est plus difficile de concevoir une réelle démocratisation économique dans des entreprises de grande taille ou en passage à l’échelle car leur colonne vertébrale reste la hiérarchie verticale mise en place. Cependant, comme l’indiquait Rudy Cambier, la taille est loin d’être une fatalité pour adopter des méthodes d’innovation ouverte car toute dynamique de consultation massive peut prendre la forme de nœuds de consultation décentralisés. Ces nœuds en l’occurrence ne sont pas définis par les différents départements mais plutôt par des équipes transversales. 

Comme l’ont souligné les intervenants, « il existe évidemment les expériences d’entreprises libérées qui font référence mais elles restent marginales » . Les cas pratiques de réelle intelligence et action collective émanant de consultations massives restent rares mais existants et différentes approches sont à souligner pour mener à bien des exercices comme ceux-ci. 

Finalement,

Nous avons parlé jusqu’ici de démocratie en entreprise mais il serait intéressant d’étudier la réciproque : si cette culture d’entreprise change suffisamment pour accueillir davantage de processus démocratiques au sein de ces orientations stratégiques, quel impact pour la notion de démocratie ? Par quelle approche pouvons-nous considérer les entreprises comme une « entité politique »  ? Le citoyen a-t-il son rôle à jouer dans le futur des entreprises sociales étant donné qu’elles ont un impact direct sur le paysage socio-politique d’une société ?