Quelle pertinence pour ce concept aujourd’hui ? Quels sont les besoins spécifiques à une entreprise ?
-
La loi PACTE : un contexte qui remet en question l’organisation structurelle et le positionnement RSE des entreprises
Rudy Cambier l’a introduite : la loi PACTE, qui doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2020, a remis sur la table les questions de mission sociale, de cogestion, de participation des salariés et de gouvernance. La responsabilité sociale des entreprises (RSE) s’est accentuée et renforcée pour souligner un besoin concret de changement organisationnel et structurel. De ce fait et dans un contexte de codes économiques, civils et sociaux renouvelés, de plus en plus d’acteurs évoquent la nécessité d’une démocratisation économique/productive au sein de l’entreprise.
Une démocratie économique ? Thomas Coutrot, économiste et auteur de “Libérer le travail”, la définirait par une situation où :
« D’une part les travailleurs disposent collectivement d’une influence déterminante sur l’organisation de leur travail, c’est-à-dire plus précisément sur les arbitrages nécessaires entre productivité, qualité des conditions de travail et rémunération. D’autre part le pouvoir de gestion de l’entreprise est de nature démocratique et non privative. » – Néo-liberation du travail et autogestion
-
Ce contexte de démocratisation se traduit par plusieurs enjeux pour les entreprises
Répondre à la perte de sentiment d’appartenance des salariés
Estimer sa place dans une entreprise comme obsolète ou (au mieux) s’avancer, à sa propre échelle, sur des décisions stratégiques mais ne pas avoir d’engagements en retour ; voici des situations réelles pour des salariés dans beaucoup d’entreprises aujourd’hui. Même dans le secteur de l’ESS, que Loïc Blondiaux établit comme le lieu « où l’on parvient à accorder les principes démocratiques avec le capitalisme » , les entreprises ne les respectent pas toujours. Et, d’après lui, bien que le sine qua non de la démocratie en entreprise reste que le salarié ait « son mot à dire sur le choix stratégique de l’entreprise et [soit] capable d’apporter son idée sur l’environnement de travail » , une perte de sentiment d’appartenance n’est résoluble que par des démarches entièrement participatives, telles que le permettent des outils comme Decidim.
Au final, augmenter le sentiment d’appartenance des salariés au sein d’une entreprise, c’est aussi mettre en place une culture d’entreprise qui reflète davantage les dynamiques internes (intérêts, besoins et visions).
… tout en ayant une prise de risque mesurée
Decidim, étant un outil modulaire et profondément configurable, permet de modéliser les démarches les plus ambitieuses en terme de participation. Il prend également en compte l’apprentissage progressif et le temps d’appropriation nécessaires. Ces mêmes caractéristiques permettent de commencer par des démarches plus simples (un appel à propositions) limitant la prise de risque et d’aller progressivement vers des processus plus complexes (la co-construction et le suivi de la mise en oeuvre d’un plan d’action). Ce logiciel libre peut de ce fait s’adapter aux envies et besoins de gouvernance tout en garantissant que les questions posées soient celles qui répondent aux objectifs les plus réalistes.
C’est par des promesses tenues car réalisables que les entreprises protègent la satisfaction de toutes les parties prenantes. C’est en documentant le processus de prise de décision que ces entreprises, de la même manière qu’un gouvernement ouvre ses données, assurent un degré de transparence toujours accueilli de la meilleure des manières. D’après un sondage réalisé au début du mois par Sparkup, « plus de la moitié [des Français] (58%) pensent que leurs questions et retours ne sont pas pris en compte par l’équipe managériale ou la direction. Résultat : 86% souhaiteraient que leur entreprise adopte plus de transparence » . Open Source Politics encourage ainsi les porteurs de projets à utiliser les fonctionnalités de Decidim permettant de rendre compte du cadrage, des évolutions et du suivi du projet pour créer plus de traçabilité sur les engagements pris et de cette manière-là, éviter toute forme de frustration.
Prévenir une diminution de l’autonomie ?
Thibaud Brière ajoute : « Thomas Coutrot relevait que les études montraient qu’en France, l’autonomie au travail (dont il distinguait plusieurs catégories) diminuait. » En effet, si démocratie il y a, quid de l’autonomie ? Il souligne un paradoxe : « on n’a jamais autant parlé d’autonomie dans les entreprises, de liberté, d’entreprises libérées, etc. On peut donc se demander si l’on n’en parle pas d’autant plus que la réalité est moindre. » Autonomie ou responsabilisation, les méthodes d’intelligence collective permettent aux salariés de s’investir personnellement et de se sentir porteurs de projet(s).
Commentaires récents