Dieser Artikel wurde im Anschluss an den Decidim Day, eine Veranstaltung von Open Source Politics am 12. September 2019, verfasst. Er soll die wichtigsten Argumente, die von den Rednern vorgetragen wurden, in schriftlicher Form niederlegen. Bei diesen Gesprächen ging es um die Relevanz des Konzepts der "Unternehmensdemokratie", die zugrunde liegenden tatsächlichen Bedürfnisse und Hebel wie Decidim, das die neuen Methoden der kollektiven Intelligenz verkörpert.

Wir freuten uns, bei dieser Podiumsdiskussion vier Redner begrüßen zu dürfen:

• Loïc BlondiauxProfessor an derUniversität Paris I Panthéon Sorbonne, Spezialist für partizipative Demokratie.
  Sein Hauptargument? "Es gibt heute eine Art Unwägbarkeit der demokratischen Frage in den Unternehmen. Es handelt sich um eine Frage, die in der politischen Debatte schlecht behandelt wird".
• Lex Paulson
  Er sagte: " KollektiveIntelligenz ist ein Werkzeug, das einen demokratischen Beitrag zu einem Unternehmen leistet, wenn die Unternehmenskultur bereit ist, offene Innovation zuzulassen.
• Thibaud Brière
  Er ist derMeinung: "Je demokratischer eine Organisation ist, desto mehr muss sie, um sich nicht (selbst) zu belügen, in die Ausbildung investieren: Ausbildung der Mitglieder (damit sie ein Mindestmaß an Verständnis für die Hintergründe der Probleme haben, zu denen ihre Entscheidung getroffen werden soll) und Ausbildung der Manager (damit sie lernen, Gruppendynamiken zu regulieren, die kollektive Intelligenz zu fördern, kollektiven Ausbrüchen vorzubeugen, Konflikte zu bewältigen usw.).
• Rudy Cambier - Moderator - Co-Leiter des Liberté Living-lab, einem Ort, der sich der Impact-Tech widmet.
  Seiner Meinung nachbeschränken sich die meisten partizipativen Ansätze in Unternehmen auf einfache Übungen zur "kollektiven Intelligenz" (und damit zur internen/externen Kommunikation). Zu selten stützen sich diese auf eine echte gemeinsame Governance und die Einbeziehung der Mitarbeiter/innen in die strategischen Orientierungen oder Entscheidungen für das Unternehmen.
  

Die "Unternehmensdemokratie" :

worüber sprechen wir?

Dieser Ausdruck ist nicht neu, denn er wird seit den 1950er Jahren verwendet. Nur wie jedes Konzept hat sich seine Bedeutung weiterentwickelt. Während er damals ein Argument darstellte, um den Aktionären mehr Stimmen zu geben, wird er heute verwendet, um die Arbeitnehmer und ihren Grad der Beteiligung an der strategischen Ausrichtung des Unternehmens in den Vordergrund zu stellen.

Darüber hinaus kann dieser Ausdruck zwar intuitiv als Anwendung demokratischer Prinzipien innerhalb privater Strukturen verstanden werden, eine praktische Definition existiert jedoch nicht und seine Verwendung ist oftmals nicht nuanciert. Es besteht ein echter Bedarf an einer Klärung dieses Begriffs und "eine zu bedenkende Kontinuität zwischen Staatsbürgerschaft im öffentlichen und im privaten Sektor" (Loïc Blondiaux) sowie Vorsichtsmaßnahmen, die bei der Anwendung eines Konzepts öffentlichen Ursprungs im privaten Bereich zu treffen sind. Seine Verwendung ist jedoch nicht harmlos. 

In diesem Jahr hatte Open Source Politics seinen ersten Anwendungsfall in einem Unternehmen - -. Decathlon - und unsere erste Erkenntnis: Das Thema Demokratie blieb nicht auf der Strecke.

Welche Relevanz hat dieses Konzept heute? Welche spezifischen Bedürfnisse hat ein Unternehmen?

• Das PACTE-Gesetz: Ein Kontext, der die strukturelle Organisation und die CSR-Positionierung der Unternehmen in Frage stellt

Rudy Cambier hat sie eingeführt: Das Gesetz PACTE, das spätestens am 1. Januar 2020 in Kraft treten muss, hat die Fragen des sozialen Auftrags, der Mitbestimmung, der Arbeitnehmerbeteiligung und der Unternehmensführung erneut auf den Tisch gebracht. Die soziale Verantwortung der Unternehmen (CSR) hat sich verschärft und verstärkt, um einen konkreten Bedarf an organisatorischen und strukturellen Veränderungen zu unterstreichen. Aus diesem Grund und vor dem Hintergrund erneuerter wirtschaftlicher, ziviler und sozialer Kodizes sprechen immer mehr Akteure von der Notwendigkeit einer wirtschaftlichen/produktiven Demokratisierung innerhalb des Unternehmens. 

Eine wirtschaftliche Demokratie? Thomas Coutrot, Wirtschaftswissenschaftler und Autor von "Liberaliser le travail", würde sie als eine Situation definieren, in der :

"Einerseits verfügen die Arbeitnehmer kollektiv über einen entscheidenden Einfluss auf die Organisation ihrer Arbeit, d.h. genauer gesagt auf die notwendigen Abwägungen zwischen Produktivität, Qualität der Arbeitsbedingungen und Entlohnung. Andererseits ist die Leitungsmacht des Unternehmens demokratischer und nicht privatwirtschaftlicher Natur." - Neoliberalisierung der Arbeit und Selbstverwaltung

• Dieser Kontext der Demokratisierung schlägt sich in mehreren Herausforderungen für Unternehmen nieder

Auf den Verlust des Zugehörigkeitsgefühls der Beschäftigten reagieren

Die eigene Position in einem Unternehmen als überholt zu betrachten oder (bestenfalls) im eigenen Bereich strategische Entscheidungen voranzutreiben, aber keine Gegenleistung zu erhalten, sind Situationen, die für Arbeitnehmer in vielen Unternehmen heute Realität sind. Selbst im SSE-Sektor, den Loïc Blondiaux als den Ort bezeichnet, "an dem es gelingt, demokratische Prinzipien mit dem Kapitalismus in Einklang zu bringen", halten sich die Unternehmen nicht immer an diese Prinzipien. Seiner Meinung nach ist zwar die sine qua non der Demokratie in Unternehmen weiterhin darin besteht, dass der Arbeitnehmer "ein Mitspracherecht bei strategischen Entscheidungen des Unternehmens hat und in der Lage ist, seine Ideen zum Arbeitsumfeld einzubringen". Der Verlust des Zugehörigkeitsgefühls kann nur durch vollständig partizipative Ansätze gelöst werden, wie sie durch Instrumente wie Decidim ermöglicht werden.

Letztendlich bedeutet die Steigerung des Zugehörigkeitsgefühls der Mitarbeiter in einem Unternehmen auch die Einführung einer Unternehmenskultur, die die interne Dynamik (Interessen, Bedürfnisse und Visionen) stärker widerspiegelt. 

... bei gleichzeitig maßvoller Risikobereitschaft 

DaDecidim ein modulares und tiefgreifend konfigurierbares Werkzeug ist, ermöglicht es die Modellierung der ehrgeizigsten Ansätze in Bezug auf die Partizipation. Es berücksichtigt auch den schrittweisen Lernprozess und die erforderliche Zeit für die Aneignung. Die gleichen Eigenschaften ermöglichen es, mit einfacheren Ansätzen (eine Aufforderung zur Einreichung von Vorschlägen) zu beginnen, die das Risiko begrenzen, und schrittweise zu komplexeren Prozessen überzugehen (die Ko-Konstruktion und die Überwachung der Umsetzung eines Aktionsplans). Diese Open-Source-Software kann daher an die Wünsche und Bedürfnisse der Governance angepasst werden, wobei sichergestellt wird, dass die gestellten Fragen diejenigen sind, die den realistischsten Zielen entsprechen.

Durch eingehaltene, weil erfüllbare Versprechen schützen Unternehmen die Zufriedenheit aller Beteiligten. Indem sie den Entscheidungsprozess dokumentieren, sorgen diese Unternehmen - ähnlich wie eine Regierung ihre Daten offenlegt - für ein Maß an Transparenz, das stets auf die beste Art und Weise begrüßt wird. Laut einer Umfrage, die Anfang des Monats von Sparkup durchgeführt wurde, "Mehr als die Hälfte (58%) der Franzosen ist der Meinung, dass ihre Fragen und Rückmeldungen vom Managementteam oder der Geschäftsleitung nicht berücksichtigt werden. Ergebnis: 86% würden sich wünschen, dass ihr Unternehmen mehr Transparenz einführt". . Open Source Politics ermutigt Projektleiter, die Funktionen von Decidim zu nutzen, um über den Rahmen, die Entwicklungen und die Überwachung des Projekts zu berichten, um mehr Nachvollziehbarkeit für die eingegangenen Verpflichtungen zu schaffen und auf diese Weise jede Form von Frustration zu vermeiden.

Einer Einschränkung der Selbstständigkeit vorbeugen? 

Thibaud Brière fügt hinzu: "Thomas Coutrot wies darauf hin, dass Studien zeigten, dass in Frankreich die Autonomie am Arbeitsplatz (von der er mehrere Kategorien unterschied) abnehme." Denn wenn es Demokratie gibt, wie steht es dann um die Autonomie? Er weist auf ein Paradoxon hin: "Noch nie war so viel von Autonomie in den Unternehmen die Rede, von Freiheit, von befreiten Unternehmen usw.". Man kann sich also fragen, ob man nicht umso mehr davon spricht, je weniger die Realität ist". Autonomie oder Verantwortungsübernahme: Die Methoden der kollektiven Intelligenz ermöglichen es den Arbeitnehmern, sich persönlich einzubringen und sich als Träger des Projekts bzw. der Projekte zu fühlen.

Was sind diese Methoden der kollektiven Intelligenz? Inwiefern sind sie Hebel
für eine mögliche Unternehmensdemokratie?

In ihrem Artikel Kollektive Intelligenz, befreite Unternehmen und Wissensorganisation: Die Problematik des "Energiewandels" bei GRDF, spricht Antoine Henry von kollektiver Intelligenz als "eine Methode zur Organisation von Wissen". . In der Tat ist es, wie Lex Paulson sagt, eine Organisationsmethode, die die Vertikalität eines Unternehmens unterläuft, indem sie mehr Platz für den Dialog zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern schafft, und die in den internationalsten Unternehmen den Dialog dezentralisiert, um die lokalen Visionen besser in die globale Strategie einfließen zu lassen. Sie konfrontiert die Standpunkte, um Orientierungen hervorzubringen; sie verbreitet die Dialogräume, um die Elemente der Debatten besser zu infundieren.

Konkreter gesagt, äußern sich diese Methoden in Online- (Decidim) oder Offline-Räumen für die Ko-Konstruktion (z. B. Kreativ-Workshops). Diese Räume entstehen aus der Notwendigkeit, eine Reihe von sensiblen Herausforderungen für ein Unternehmen zu bewältigen: mangelnde Mobilisierung der Stakeholder bei strategischen Entscheidungen (Vision, neue Produkte und Dienstleistungen usw.), eine interne Governance, die die Umsetzung einer echten Transformation verlangsamt, oder auch ein Verlust des Gefühls der Zustimmung der Mitarbeiter und/oder eine Kultur, die sich schwer tut, offene und innovative Ansätze zu begrüßen. Laut der BVA-Umfrage 2018 wünschen 90 % der Arbeitnehmer, zur Unternehmensstrategie konsultiert zu werden, und 77 % der Führungskräfte sind ebenfalls dieser Meinung.

Wie Loïc Blondiaux in einem Gespräch mit Lex Paulson erwähnte, bleibt jedoch eine Unbekannte: Obwohl diese Werkzeuge der kollektiven Intelligenz relativ gut funktionieren, gibt es einen politischen Willen, sie zum Funktionieren zu bringen? Wie Lex betont, muss im Topmanagement viel kulturelle Aufklärungsarbeit geleistet werden, und wie jede Arbeit folgt sie einer progressiven Kurve.

In diesem Zusammenhang erscheint Decidim als ein einführendes Werkzeug, um den Willen zu Werkzeugen der kollektiven Intelligenz und den Willen zur Demokratie schrittweise zu implementieren. Diese freie Software entstand 2016 im Rathaus von Barcelona mit einer klar definierten Philosophie: Technologische Innovationen, die auf partizipative Ansätze angewendet werden, müssen von Anfang an demokratische Prinzipien beinhalten.

Einige Denkanstöße...

Die Gefahr bei zu wenig ambitionierten Ansätzen besteht darin, eine Pseudodemokratie zu etablieren, die Enttäuschung erzeugt

Eine Klammer des Runden Tisches, gewiss, aber ein wichtiger Punkt. Charles Felgate, Vision Leader von Decathlon United, erwähnte dies in seinem Erfahrungsbericht auf dem Decidim Day: Ein Unternehmen, das nicht befreit ist und folglich die Konsultationen der Interessengruppen nicht in seine strategische Ausrichtung einbezieht, ist nicht nachhaltig. Schließlich sendet die Integration dieser demokratischen Prinzipien (Transparenz, Rechenschaftspflicht, Gleichheit...) innerhalb eines Unternehmens mehrere positive Botschaften nach außen: ein Wettbewerbsvorteil ja sogar eine Notwendigkeit für ein zukunftssicheres Unternehmen.

Wie Loïc Blondiaux bereits erwähnte, besteht die Gefahr, dass die Rede von strategischen Vorteilen für das Unternehmen (Wettbewerbsvorteile oder eine bessere Nachhaltigkeit) letztlich zur Einführung einer Pseudodemokratie führt. Denn sprechen wir wirklich von Demokratie oder handelt es sich um eine Entscheidung des Topmanagements, ein System demokratischer Prinzipien nach Schema F einzuführen? Genauso wie CSR auf einer Logik von Soft LawWerden demokratische Prinzipien nur eingesetzt, um ein besseres Schaufenster und eine bessere Wettbewerbsfähigkeit zu erreichen, ohne einen tiefgreifenden kulturellen und strukturellen Wandel zu gewährleisten?

Und darüber hinaus gibt es keine Diskussion über Demokratie ohne die Frage nach den neuen Machtbalancen. Thibaud Brière reagiert auf diese Frage, indem er das heutige Unternehmen mit einer "aufgeklärten Aristokratie" vergleicht. Wie kann man die Stellung der Aktionäre gegen die Stimme der Arbeitnehmer abwägen? Wie die Les Echosschreiben, überträgt das PACTE-Gesetz "dem Aktionär die oberste Verantwortung dafür, den Zweck des Unternehmens zu definieren und dessen konforme und nachhaltige Umsetzung zu überwachen". Welche echten normativen Definitionen können wir also einer Unternehmens-"Demokratie" geben, wenn die Machtverteilung nicht gleichmäßig ist?

Eine einmalige Aktion ("one shot") reduziert die guten Absichten auf einen PR-Gag.

Die Anwendung von partizipativen Prozessen in einem Unternehmen und die Integration einer Plattform wie Decidim zur Durchführung dieser Prozesse sollte nicht zu einem "One-Shot"-Prozess führen. Die Nutzung von Decidim für den gemeinsamen Aufbau einer Vision, einer Kultur oder einer Governance-Plattform ist ein kontinuierlicher Prozess, der eine innovationsbereite Kultur erfordert. Mit anderen Worten: Die Anwendung von "Unternehmensdemokratie" ist nicht nur eine "einfache Innovation" im Projektmanagement, die demokratische Prinzipien à la carte integriert, sondern muss eine neue Form des Managements sein, die von diesen Prinzipien inspiriert ist. 

Die Einbeziehung von mehr demokratischen Instrumenten und Prozessen in die Organisation muss daher mehr als nur ein Kommunikationsmittel sein, auch wenn diese Ansätze eine wichtige Möglichkeit darstellen, um Innovationen innerhalb des Unternehmens zu kommunizieren und die Stakeholder stärker in die zukünftige Ausrichtung einzubeziehen.

Je größer das Unternehmen, desto mehr muss über die Dezentralisierung der Konsultationen nachgedacht werden

Das Unternehmen muss darüber nachdenken, welche Prozesse der offenen Innovation und welche Methoden der kollektiven Intelligenz und Agilität für seine Größe am besten geeignet sind (große Konzerne, Unternehmen in der Skalierung ...).

Es ist schwieriger, sich eine echte wirtschaftliche Demokratisierung in großen oder skalierenden Unternehmen vorzustellen, da ihr Rückgrat nach wie vor die vertikalen Hierarchien sind. Wie Rudy Cambier sagte, ist die Größe jedoch keineswegs eine Zwangsläufigkeit für die Einführung von Methoden der offenen Innovation, denn jede Dynamik der Massenkonsultation die Form von dezentralisierten Konsultationsknoten annehmen kann. Diese Knotenpunkte werden in diesem Fall nicht von den einzelnen Abteilungen, sondern vielmehr von bereichsübergreifenden Teams definiert.

Wie die Redner betonten, "gibt es natürlich Erfahrungen mit liberalisierten Unternehmen, die als Referenz dienen, aber sie bleiben marginal". Praktische Beispiele für echte kollektive Intelligenz und Aktionen, die aus Massenbefragungen hervorgegangen sind, sind selten, aber vorhanden, und es gibt verschiedene Ansätze, um solche Übungen erfolgreich durchzuführen. 

Schließlich,

Bisher haben wir von Demokratie in Unternehmen gesprochen, aber wäre es interessant, die Umkehrung zu untersuchen : Wenn sich diese Unternehmenskultur ausreichend ändert, um mehr demokratische Prozesse innerhalb dieser strategischen Ausrichtungen aufzunehmen, welche Auswirkungen hat das auf den Begriff der Demokratie? Mit welchem Ansatz können wir Unternehmen als "politische Einheit" betrachten? Spielt der Bürger eine Rolle in der Zukunft von Sozialunternehmen, da diese einen direkten Einfluss auf die sozio-politische Landschaft einer Gesellschaft haben?